教育培训加盟学校或机构出现招人难的情况，招聘双方都有可能存在着一定的问题。招聘是一个双向选择的过程，现在的人才市场不再是单一的供求关系，你看上的人不一定买你的账，而想入职的人又不一定符合标准。其实招聘就像谈恋爱，只有双方过电才能一拍即合。下在说说教育培训加盟学校或机构为什么存在人才招聘难。
对于应聘者来说，他们不青睐培训教师职位的原因，不外乎这三种情况：一是薪资条件达不到自己预期，二是觉得培训机构条件不够理想，三是自身个人原因，导致高不成低不就。
培训机构作为一个商业与教育行业相结合的特殊实体，由于外界因素的影响与误导，加上有的培训机构在环境、规模、管理方面确实不尽人意，部分应聘者对培训机构的认识产生了偏差，从而在面临选择时候错失了机会。
各个培训机构之间，由于规模大小、运营收益、薪酬制度方面的不同，导致薪酬差别巨大。有的应聘者会被某些培训机构的高薪所迷惑，当看到实际待遇与自己预期不符时，于是放弃了选择这份工作。
有一位教师，税前月收入8000+，放在南宁这个三线城市，这样的收入已经很不错了。朋友们都羡慕不已，但他自己只能苦笑：节假日是最忙的时候，平时还要备课、开会、沟通，每天忙得像砣螺转个不停。
事实上，培训行业内的百万年薪教师只是少数，而且高薪伴随着高强度和长时间的工作，许多应聘者的能力也还未达到培训机构的高薪标准，应聘者对此应有思想准备。
有些刚毕业出来的大学生求职者，对当前竞争激烈的就业市场缺乏全面的认识，对自己的角色也没有正确的定位，很容易与原本不错的机会擦肩而过。
在当前的求职群体中，有的好高骛远，有的频频跳槽，还有的家庭条件好不着急找工作，于是这山望着那山高，不能很好的规划好自己的职业发展，结果机会也在等待与犹疑中悄然溜走。
培训机构出现招人难的情况，除了求职者方面的原因，就培训机构本身而言，在招聘过程中出现或存在的一些问题，同样影响到求职者的选择乃至最后的招聘结果。
培训机构的一则招聘广告发布出去了，却反响平淡，收到的简历和参加面试的人寥寥无几，原因出在哪里？除了招聘要求过高或是薪酬待遇太低，也有可能是招聘渠道的问题，针对性不够明确。例如某家大型培训机构公开招聘教师，通过网络招聘肯定比发传单更为快捷有效。
如果想招聘专业过硬的师范类大学生，是要去人才市场广撒网呢，还是直接去知名机构挖掘资源呢？答案不言而喻。
不要以为招聘只是培训机构单方面的行为，其实这是一个双方的互动过程，所以第一印象也不仅仅限于应聘者留给培训机构方面的，培训机构留给应聘者的第一印象同样不能忽视。
小编以前曾经参加过几次小型的校园招聘会，有的企业给人的第一印象实在不敢恭维，招聘负责人穿着过于随意，不注重细节。小编就见过这样一家公司，有求职者来面试，面试官直接拿出一张白纸让人填写简历。不重视企业形象，结果可想而知。
就目前的情况来看，很多培训机构醉心于如何做好招生规划、创意营销等，而对人才规划方面显得不够重视。师资力量作为培训机构的核心资源，只有做好人才的储备和培养，才能使培训机构走得更好更快。
此外，很多中小培训机构并没设置有专门的人力资源部门，招聘工作也是由非专业人员来兼任，导致培训机构人材输送管道被堵死，直接影响到招聘结果，应该予以重视。
面对竞争激烈的人才市场，不仅求职者尝遍找工作难的艰辛，就连用人单位也遭遇招人难的尴尬。对于那些急需增加师资力量的培训机构来说，只要是有用之才，可以不拘泥于形式，做到不拘一格降人才。
选准招聘渠道。招聘渠道有很多，培训机构可根据自身实际状况加以灵活运用。在众多的招聘渠道之中，对于培训机构而言，以下两种方式或许更有针对性：
培训机构可以直接到省城和周边的高等院校，招聘相应专业的应届毕业生，可作为后备师资重点培养。新进的大学生教师不仅专业对口，知识储备更新快，而且年轻充满朝气，与学生沟通更容易，也更受欢迎。
先收集应聘者的个人简历，同时通过现场交流双方有个初步印象和了解，然后筛选出符合条件并且综合能力出色的应聘者，并电话通知其到培训中心进行下一轮具体的面试，包括现场展示才艺和学前专业考核，如果综合表现不错可以当即签约聘用。
为了更好招聘到优秀的人才，培训机构可以事先和高校学生会干部，或是所需专业的班干部进行联系沟通，让他们协助进行人才推荐，并按实际招聘到的人数给予报酬。
酬劳的金额，双方可以私下约定，可以按成功聘用的人头数固定返利，或是按求职者签约的月工资的10%给予一次性提成。
高校作为最大的人才输出地，培训机构可考虑与之建立长期合作的关系，以备不时之需，免得需要招聘时茫无头绪。
公开招聘教师如果说大学毕业生是一个有梦想有激情可塑性高的群体，那么社会教师的优点就在于有一定的教学经验，并有相关从业经历，可以招到即用。一个萝卜一个坑，适合自己的才是最好的，就看千里马能否遇上伯乐了。
培训机构可以借鉴上面校招的方式，每招到一名教师给予相应的报酬，通过身边的熟人或人才市场，物色到心仪的教师，为培训机构的发展注入新的活力。
如果在本地确实招不到合适的人选，可以通过走出去的方式来招聘教师。有些小地方，人力资源有限，想招聘高级人才确实有一定困难。
像本文开篇提到的那位校长，因为是在小县城办学，人才资源也有一定局限性，可以考虑到周边的城市进行招聘，毕竟人才是流动的，我们看待问题的思维也不能僵化。
为了表达求贤若渴的诚意，对于那些能力突出的优秀教师，培训机构的校长可以亲自上门拜访，与对方进行坦诚的交流，以自身的行动和诚意感动对方，力争邀请到对方加盟，不断壮大教师团队，促进培训机构发展。
遥想三国时代，群雄割据，刘备为了得到青年才俊诸葛亮的辅助，曾经三顾茅庐，不耻下问，虚心求才，最终成就一番大业，被后人传为佳话。
以优厚待遇留住教师。许多培训机构还不是很有名气，规模也是其发展瓶颈，特别是那些刚创立的中小培训机构，资金有限，待遇条件也不是特别吸引人。这个时候，可以通过另一种方式让优秀人才留下来，那就是招募合伙人的方式。
当年马云创立阿里巴巴初，公司一穷二白，但是蔡崇信却毅然放弃了在德国70万美元年薪的工作，不远万里投奔马云，宁可领取阿里巴巴的500元人民币月薪，也要坚持与马云并肩作战。
那么到底是什么吸引蔡崇信的加盟呢？大家都知道马云的演说能力出众，正是他提出的把阿里巴巴打造成世界最大的电子商务公司的宏伟目标，彻底打动了蔡崇信，也成就了一段中国合伙人的传奇佳话。
阿里巴巴的创业思路值得培训机构借鉴，虽然没有大公司的雄厚实力与诱人待遇，但是我们可以把教师发展成为创办合伙人，给予股权或分红激励，发挥团队精神，大伙一起努力把培训机构做大。
记得有一位培训机构的校长曾经说过，优秀的教师是免费的，因为他在薪酬方面，从来不吝于给付，并且实行多劳多得，极大地刺激和调动了教师的积极性与能动性。
虽然金钱并非万能的，但无可否认的是，薪酬待遇确实是应聘者最看重的条件之一。培训机构应该根据中心本身的发展情况，设计出科学合理的薪酬制度，形成对教师的激励作用。
当然不是每一家培训机构都如此豪气，但现实状况却是这样，相对来说，待遇好的培训机构更能让教师安心工作。
为了留住人才，培训机构可根据教师在本中心的教龄，每满一年提升其工资，加薪幅度自由把握。对于外地来的优秀教师，可以免费提供住宿，或是补贴房租，每年春节有带薪探亲假。
此外，还可以借鉴海底捞的做法，每个月给员工的父母发放一定金额的孝顺金，猎取教师家属的支持，这样有利于减少教师的流失，保障教师队伍的稳定性。
凡事有因有果，剖析别人的同时也要学会自我反省，只有先完善好自身，才有选择别人的资格，从而早日找到令人心仪的千里马。
每年这个时候，培训机构离职的教师相对也比较多，有空缺就需要及时补位。对于即将到来的暑假办班，培训机构也需要有充足的师资力量，及早做好应对
