随着教育培训行业的大热，吸引了众多创业者加入，但是与此同时不少培训加盟机构也面临着一些难题，从一些各大培训加盟机构的反馈情况来看，各大培训加盟机构或学习在经过一段时间“兵荒马乱”式的招生后，又面临着老师流失问题，那么培训加盟机构或学校为何留不住好老师呢?
员工离开的原因，大体来自三个矛盾冲突，利益冲突、荣誉冲突、性格冲突。解决这三大冲突，我们就要从收入分配、股权激励、职位晋升、企业文化去解决。 用好物质激励 要用物质去激发员工的工作积极性，用体验课招生人数、招生业绩、续班业绩进行考核，设定合理的提成比例。学校刚刚运营的时候，学生基数低，提成比例要高过同行业。学校运营成熟后，学生基数增加，提成比例可低于前期。提成比例、提成办法必须公开、透明，让每个人都能口算出来。 商业和情感是两回事。商业是对股东负责，和私人情感是两回事。每个阶段，跟随你的人都不一样。比如说，团队完成百万利润，你只能给他十万，你的伙伴想要百万，对你来说，这很为难？但是员工却认为他去其它地方能够拿到100万。因为你的平台已经不适合他的发展了。 用好职位晋升激励 任何职位都不是固定不变的，狼群里的狼王也不是终身制，有能力的成年狼会随时挑战它的地位。阿里巴巴，所有CEO还是原来的人吗？十八罗汉前面，存在更多罗汉，但是他们离开了。 职位晋升的前提是是否拥有专业技能，是否了解该部门的工作流程，是否具备统筹协调能力，能否激发员工的工作积极性，能否选贤与能，培养后进。 用好股权激励 如果股权激励也不能满足员工需求的话，这说明你的平台已经不适合他的发展了。 用好企业文化 到底是团队成就了英雄？还是英雄成就了团队？ 这是各位校长最大的分歧点。靠团队，靠制度，靠企业文化，低水准的员工也能变成英雄；靠英雄，低水准的团队也能立马有起色。 但伯乐常有，千里马不一定常有。通常，前者适用于成熟学校，后者适用于初创企业。 通过面试进入学校的员工，不论资历如何，都是人材。另外，人材变成人才，还存在一个成长期限。有行业经验的，悟性高的，集中精力上进的，成长期限就可以被缩短。相反，成长期限就会拉长，增加你的用人成本。 以往的工作经历中，入职员工的能力再强，不一定在我们学校完美施展。融入学校团队中来之后，新员工对企业文化、行业知识、团队有了完整深入的认识，就要提出自己的解决方案，调整自己的工作方向、工作方法、工作效率。 如果适合公司的具体情况，那人材就变成了人才。如果不适应，那就成了人裁。如果完成转变，并能全力以赴对待工作，让工作能力完美发挥、超长发挥，那他就正式成为公司最宝贵的资产——人财。 传统师徒关系照样可以适用在21世纪，对于新入职员工来说，有老员工的带领十分必要。即使对于有专业经验的新人来说，有老员工给他介绍公司文化、办事流程，能让他不至于产生孤立感，快速融入团队。 传帮带的核心不取决于师傅是谁，也不取决于团队成员是谁，而取决于沉淀在团队每个人心底的企业成功经验、运营模式、法规制度，以及浮现在表面的团队氛围、员工气质、做事效率、协作能力和个人自信。 培养这些企业文化，不是一朝一夕的事情，一方面来自出色员工的文化输入，另一方面来自实践经验中的积累、探索和重复。如果我们找不到成熟的企业文化，那就复制吧，欧美思能让您的学校快速掌握并形成这些内容精髓。 只要解决了员工的物质需求、专业技能成长需求、心理归属需求，找到工作的乐趣和企业生活的乐趣，那么他就会是团队的稳定成员。郑州伍迪鸟教育的孙丽红老师表示，此次培训对他们来说就是一场及时雨，他们回去会好好实施，会把团队建设作为重中之重，并和欧美思一起发展壮大。由于教育牵扯着方方面面，教育问题常常不是教育内部所能解决，无论是学校还是教育培训加盟机构留住好教师可谓任重而道远。
